Entlassung: Wie Schwer Ist Es, Einen Mitarbeiter Wegen Minderleistung Zu Entlassen?

Entlassung: Wie Schwer Ist Es, Einen Mitarbeiter Wegen Minderleistung Zu Entlassen?

January 28, 2023, by Hermann Fischler, Angestellter

Dies kann relativ einfach sein, wenn Ihr Unternehmen No-Fault-Firing unterstützt und mit dem Ärger und den Kosten für Neueinstellungen einhergeht. Darunter wird die Person nicht wegen eines Problems entlassen, sodass sie Arbeitslosengeld erhält. Sie müssen aufpassen, dass sie daraus keinen Diskriminierungsfall machen oder die Entlassung auf einen Grund zurückführen können.

Die Kosten für Sie bestehen darin, dass die Person arbeitslos wird und Ihre Rate im nächsten Jahr steigen könnte oder nicht. Sie müssen auch die Zeit und die Kosten für die Einstellung von jemandem auf sich nehmen … oder möglicherweise Personalmangel, zusammen mit der Reaktion, die Sie von den verbleibenden Mitarbeitern erhalten, wenn Sie mehr Arbeit haben.

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Dies kann relativ einfach sein, wenn Ihr Unternehmen No-Fault-Firing unterstützt und mit dem Ärger und den Kosten für Neueinstellungen einhergeht. Darunter wird die Person nicht wegen eines Problems entlassen, sodass sie Arbeitslosengeld erhält. Sie müssen aufpassen, dass sie daraus keinen Diskriminierungsfall machen oder die Entlassung auf einen Grund zurückführen können.

Die Kosten für Sie bestehen darin, dass die Person arbeitslos wird und Ihre Rate im nächsten Jahr steigen könnte oder nicht. Sie müssen auch die Zeit und die Kosten für die Einstellung von jemandem auf sich nehmen … oder möglicherweise Personalmangel, zusammen mit der Reaktion, die Sie von den verbleibenden Mitarbeitern erhalten, wenn Sie mehr Arbeit haben.

Die Person aus wichtigem Grund zu feuern, wird nicht einfach sein. Underperformance ist sehr vage. Sie können Sie herausfordern, objektive Kennzahlen zu zeigen, um Ihre Behauptung zu untermauern. „Joe schleppt seine Arbeit in die Länge wie ein Gletscher, der sich auf der Linie bewegt“ wird nicht aufstehen. „Joe produziert nur 5 Widgets pro Stunde und wir haben mehrere Studien, die von einem unabhängigen Workflow-Auditor zu verschiedenen Zeiträumen durchgeführt wurden und zeigen, dass ein durchschnittlicher Arbeiter zwischen 9 und 11 Widgets pro Stunde verarbeitet“, ist ein brauchbarer Anfang für Ihren Fall.

Sie sind noch nicht fertig. „Beth, Joes Vorgesetzte, hat ihn mehrmals fertig gemacht und ihm gesagt, er solle besser seinen Hintern in Gang bringen“, wird nicht gehen. Was das Arbeitsministerium sehen will, ist so etwas wie:

  • wir gaben Joe eine mündliche Warnung und fragten, wie wir helfen könnten. Er sagte, er bekomme den Prozess nicht, also beauftragten wir Lead Widget Maker Tom mit ihm zu arbeiten. Joe verbesserte sich kurzzeitig, brach aber wieder ein.
  • Joe erhielt eine schriftliche Verwarnung und dieses Mal ließen wir Master Widget Maker/Trainer Susan mit ihm zusammenarbeiten. Wieder gab es kurzzeitig Besserung und dann rutschte er aus.
  • Joe erhielt eine letzte schriftliche Verwarnung. Wir haben ihn umgeschult und er wurde auch zu einem vertraulichen Gespräch in die Personalabteilung gerufen. Wenn er Probleme in seinem Leben hatte, konnte die Firma helfen. Joe wurde daran erinnert, dass zu seinen Vorteilen 10 Sitzungen mit einem Berater gehörten. Das könnte für sein geistiges Wohlbefinden oder seine finanzielle Situation sein. Wir machten ihm klar, dass er kurz davor stand, seinen Job zu verlieren, und dass wir nur so weit kommen konnten.
  • Schließlich mussten wir ihn gehen lassen. Dass er im Training für kurze Zeit bis zu 9 Widgets pro Stunde erreichte, deutet darauf hin, dass er die Mindestanforderungen erfüllen konnte. Vielleicht könnte Joe Erfolg haben, wenn ihm jeden Tag diese Art von Aufmerksamkeit geschenkt würde. Aber dies ist ein kleines Unternehmen und wir können es uns nicht leisten, einen Mitarbeiter weit unter seiner eigenen Kapazität arbeiten zu lassen, nur damit er sich den ganzen Tag persönlich um Joe kümmern kann.

Jemanden aus wichtigem Grund zu entlassen, erfordert viel Arbeit seitens des Arbeitgebers und es muss ein legitimer Grund vorliegen. Leider sind viele Arbeitgeber (meiner Meinung nach) so faul wie die Mitarbeiter, über die sie sich beschweren. Es ist einfacher, die Person aus wichtigem Grund zu feuern und zu hoffen, dass sie einfach verschwindet oder sie schuldlos feuert und die Arbeitslosigkeit bezahlt.

HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Ich bin nicht dafür, Menschen wahllos zu entlassen, ich glaube wirklich, dass Mitarbeiter und Teams das größte Kapital jeder Organisation sind, sei es ein KMU oder ein Großunternehmen. Wenn ein Mitarbeiter keine Leistung erbringt, motivieren, schulen, führen oder Mentor sie, Wenn nichts funktioniert, lesen Sie diese Antwort

Während des gesamten Prozesses der Unternehmensgründung stehen die meisten Geschäftsinhaber und Unternehmer vor der schwierigsten Herausforderung, während sie ein Team vertrauenswürdiger Mitarbeiter bilden, die mit ihnen zusammenarbeiten und ihnen helfen, ihren Traum von der Führung eines erfolgreichen Unternehmens zu verwirklichen. Die meisten dieser Unternehmer stehen auch vor einem Dilemma

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HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Ich bin nicht dafür, Menschen wahllos zu entlassen, ich glaube wirklich, dass Mitarbeiter und Teams das größte Kapital jeder Organisation sind, sei es ein KMU oder ein Großunternehmen. Wenn ein Mitarbeiter keine Leistung erbringt, motivieren, schulen, führen oder Mentor sie, Wenn nichts funktioniert, lesen Sie diese Antwort

Während des gesamten Prozesses der Unternehmensgründung stehen die meisten Geschäftsinhaber und Unternehmer vor der schwierigsten Herausforderung, während sie ein Team vertrauenswürdiger Mitarbeiter bilden, die mit ihnen zusammenarbeiten und ihnen helfen, ihren Traum von der Führung eines erfolgreichen Unternehmens zu verwirklichen. Die meisten dieser Geschäftsinhaber stehen auch vor dem Dilemma, ob sie einen leistungsschwachen Mitarbeiter behalten sollten. Lassen Sie uns zunächst verstehen, was das Wort „leistungsschwach“ im Zusammenhang mit einem Geschäft oder einem Unternehmen bedeutet. Das Wort „leistungsschwach“ bezieht sich hauptsächlich auf jemanden, der weniger Arbeit in einer festgelegten Zeit erledigt, die absolute Produktivität einer Geschäftseinheit senkt und Arbeit liefert, die nicht Ihren Erwartungen entspricht.

Lassen Sie mich Ihnen eine kleine Geschichte über Basanti, unsere Haushaltshilfe, erzählen.

Ich war ungefähr sieben Jahre alt, als Basanti anfing, bei uns als Haushaltshilfe zu arbeiten. Mit etwa fünfundzwanzig Jahren übernahm Basanti die gesamte Arbeit rund ums Haus und erledigte sie. Nach und nach wurde sie zu einem unverzichtbaren Teil unserer Familie. Sie kam mit uns ins Kino und zum Abendessen, wir nahmen sie immer mit, wo immer wir konnten. Im Laufe der Jahre begannen sich Basantis Verhalten und ihr Arbeitsstil zu ändern. Mit der Zeit fing sie an, im Haus lästig zu werden, so sehr, dass ich wegen ihr immer mit lautem Schreien aufwachte. Mein Zimmer und die Küche teilten sich eine Wand und das führte dazu, dass ich mit jedem Tag anschwellende Wellen der Wut gegen sie spürte. Jeder Tag fing damit an, dass Basanti schrie und schrie, es ging so weit, dass ich mich nicht mehr darauf freute, nach Hause zu kommen, nur wegen meiner Vorfreude auf ihre Anwesenheit! Trotz alledem entließ meine Familie sie nie, nur weil sie uns seit mehreren Jahren treu war. Die ganze Zeit fragte ich mich, warum wir an ihr festhielten, obwohl wir sie woanders arbeiten lassen könnten, an einem Ort, an dem sie glücklich wäre und wir es im Gegenzug auch wären. Wir entschieden uns trotzdem dafür, sie bei uns zu behalten, bis sie schließlich starb.

War es wirklich all das Leid wert?

Mein Punkt hier ist, dass viele KMU Basantis in ihren Teams haben. Loyale, aber leistungsschwache Mitarbeiter sind am schwierigsten zu entlassen. Ich bin der festen Überzeugung, dass das Problem hier darin besteht, dass einige KMU von einer fehlerhaften Denkweise ausgehen, dass das Team wie eine „Familie“ zusammenarbeiten muss. Wenn Sie anfangen, Ihr Team und Ihre Mitarbeiter als Ihre Familie zu betrachten, beginnen Sie, Ihre Emotionen mit ihnen und ihrer Arbeit in Verbindung zu bringen. Diese ganze Verbundenheit und das „familiäre“ Gefühl gegenüber Ihren eigenen Mitarbeitern verwischt die Objektivität und macht es sehr schwierig, leistungsschwache Mitarbeiter zu entlassen.

Was sollten KMU also tun?

Der beste Weg, Ihr Team zusammenzuhalten, besteht darin, es als Sportteam zu betrachten. Genauer gesagt sind Sportteams eng verbundene Gemeinschaften mit definierten Zielen. Diese Teams arbeiten zusammen und arbeiten daran, ihr größeres Ziel zu erreichen. In diesem ganzen Prozess wechseln die Teammitglieder von Zeit zu Zeit, entweder aufgrund ihres Interesses an einem anderen Team oder aufgrund der Entscheidung des höheren Managements, sie zu entlassen. Klingt diese Einstellung für Sie praktischer und geschäftlicher?

Als Unternehmer ist Ihr Unternehmen Ihr Baby, und um dieses geistige Kind zu fördern, bauen Sie ein Team auf. Ohne bewusste Erkenntnis fangen Sie an, diese Teammitglieder als Ihre Familie zu behandeln.

Sie sind nicht wirklich eine Familie, sondern ein Sportteam

Das Hauptproblem entsteht, wenn diese „Familienmitglieder“ aus Ihrem Team zu leistungsschwachen Mitarbeitern werden. Wie willst du wissen, ob sie unterdurchschnittlich sind? Der beste Weg, um herauszufinden, ob ein Mitarbeiter unterdurchschnittlich oder ineffizient arbeitet, besteht darin, sich zu fragen, wie sehr Sie versuchen würden, ihn zu halten, wenn er Ihr Unternehmen verlassen und zu einem Wettbewerber wechseln würde. Je härter Sie für einen Mitarbeiter kämpfen, desto höher ist der Wert seiner Arbeit und umgekehrt.

Unterdurchschnittliche Mitarbeiter belasten nicht nur Ihre Ressourcen, sondern können sich auch auf den Rest Ihres Teams auswirken, da das gesamte Team voneinander abhängig ist.

Es ist auch wichtig, die Tatsache anzuerkennen, dass einige Teammitglieder aufgrund bestimmter persönlicher oder beruflicher Faktoren möglicherweise unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Hier ist es für Unternehmer wichtig, die zugrunde liegenden Probleme zu verstehen, die ihre Leistung beeinträchtigen. Versuchen Sie, es nicht als Zeitverschwendung zu betrachten, denn Ihr Unternehmen wird nur dann gut laufen, wenn Ihr Team effizient arbeitet und sich bei dem, was es tut, wohl fühlt. Eine weitere Möglichkeit, nachlassende Leistungen zu erkennen, sind regelmäßige Leistungsbeurteilungen, bei denen Sie Ihrem Team wichtiges Feedback zu seiner Arbeit geben. Bei diesen Überprüfungen müssen Sie immer ehrlich sein, aber auch respektvoll gegenüber dem Teammitglied. Ihr Fokus sollte darauf liegen, ihre Stärken hervorzuheben und Bereiche aufzuzeigen, in denen sie Verbesserungen gebrauchen könnten.

Denken Sie immer daran, je mehr Talent und Fähigkeiten Sie in Form von Humankapital haben, desto mehr können Sie erreichen. Beeilen Sie sich nicht, Mitarbeiter wegen ihrer Minderleistung zu entlassen, sondern konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, eine Arbeitskultur aufzubauen, die Mitarbeiter dazu ermutigt, kompetent zu sein.

Extrem schwierig.

Aber wie bei den meisten extrem schwierigen Dingen im Leben muss man es einfach tun.

Ich war gestern Teil eines Austrittsprozesses. Ein bestimmter Mitarbeiter, der zu meinem Arbeitsteam gehört, musste aufgefordert werden, sich bis Ende des Monats eine neue Stelle zu suchen.

Ein Teil der Dienstleistungsbranche zu sein, auch im Vertrieb, bringt seine Herausforderungen mit sich. Sie können nicht Anrufe von der Arbeit nicht entgegennehmen (es sei denn, es gibt einen Notfall in der Familie), Sie können nicht auf Ihrem Hintern sitzen und darauf warten, dass sich die Dinge von selbst regeln, wenn die Ziele nicht erreicht werden, und Sie können den Rest definitiv nicht demotivieren Mannschaft. Welche ein

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Extrem schwierig.

Aber wie bei den meisten extrem schwierigen Dingen im Leben muss man es einfach tun.

Ich war gestern Teil eines Austrittsprozesses. Ein bestimmter Mitarbeiter, der zu meinem Arbeitsteam gehört, musste aufgefordert werden, sich bis Ende des Monats eine neue Stelle zu suchen.

Ein Teil der Dienstleistungsbranche zu sein, auch im Vertrieb, bringt seine Herausforderungen mit sich. Sie können nicht Anrufe von der Arbeit nicht entgegennehmen (es sei denn, es gibt einen Notfall in der Familie), Sie können nicht auf Ihrem Hintern sitzen und darauf warten, dass sich die Dinge von selbst regeln, wenn die Ziele nicht erreicht werden, und Sie können den Rest definitiv nicht demotivieren Mannschaft. Das sind die genauen Dinge, die diese Person getan hat.

Wir haben viele Dinge versucht, um ihm zu helfen, damit er auf einem akzeptablen Niveau spielt. Er schien immer eine Ausrede parat zu haben, saß meistens im Büro, während sein Profil es erforderte, dass er viel auf dem Feld war. Und das Unternehmen, für das ich arbeite, legt großen Wert darauf, hart zu arbeiten. Es ist eine ergebnisorientierte Organisation, aber die Mitarbeiter müssen zeigen, dass sie hierher gehören, indem sie sich den Arsch aufreißen und keine Kompromisse bei der Arbeitsmoral eingehen.

Er musste aufgefordert werden, loszulassen. Und es war nicht gut. Jemanden weinen zu sehen, ist schon schlimm genug für mich, am allerwenigsten, wenn es für mich ein erwachsener Mann ist. Der Rest des Tages war für mich ein absoluter Wermutstropfen. Und ich weiß, dass es in keiner Weise mit dem vergleichbar ist, was dieser Typ gefühlt haben muss. Aber es musste getan werden.

Ich hoffe, dass er als eine engagiertere, entschlossenere Person daraus hervorgeht, die es kaum erwarten kann, sich zu beweisen. Wenn nicht, hoffe ich, dass er eine Organisation findet, die besser zu seinem Arbeitsstil passt.

Wie alles Legale kommt es darauf an;

Von welchem ​​Staat/Stadt/Land sprechen wir hier? Ist eine Gewerkschaft beteiligt oder nicht? In den USA sind die meisten Mitarbeiter „nach Belieben“, was bedeutet, dass sie aus einem guten Grund, einem schlechten Grund oder überhaupt ohne Grund entlassen werden können. Unter Leistung würde in diese Kategorie fallen. Die große Ausnahme sind Angestellte im öffentlichen Dienst, die notorisch schwer wieder loszuwerden sind, selbst wenn sie keine Leistung erbringen. Dies ist einer der Gründe, warum öffentlich Bedienstete so teuer sind. Es ist einfacher für einen Manager, sie einfach aus dem Weg zu räumen, wo sie keinen Schaden mehr anrichten können, aber sie saugen immer noch am Ta

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Wie alles Legale kommt es darauf an;

Von welchem ​​Staat/Stadt/Land sprechen wir hier? Ist eine Gewerkschaft beteiligt oder nicht? In den USA sind die meisten Mitarbeiter „nach Belieben“, was bedeutet, dass sie aus einem guten Grund, einem schlechten Grund oder überhaupt ohne Grund entlassen werden können. Unter Leistung würde in diese Kategorie fallen. Die große Ausnahme sind Angestellte im öffentlichen Dienst, die notorisch schwer wieder loszuwerden sind, selbst wenn sie keine Leistung erbringen. Dies ist einer der Gründe, warum öffentlich Bedienstete so teuer sind. Es ist einfacher für einen Manager, sie einfach aus dem Weg zu räumen, wo sie keinen Schaden mehr anrichten können, aber sie saugen immer noch am Teet der Steuerzahler. Infolgedessen stellen viele Agenturen nicht genügend Personal ein, um die Öffentlichkeit angemessen zu bedienen, und die Öffentlichkeit leidet darunter. Warst du in letzter Zeit schon mal beim DMV? Da sind viele Tante Patties und Tante Selmas. Wenn das kein Fall dafür ist, die Gewerkschaften der öffentlichen Angestellten loszuwerden, tue ich es nicht Ich weiß nicht, was ist. Das heißt nicht, dass alle Gewerkschaften schlecht sind. Ich arbeite in einem Gewerkschaftsbetrieb und sie sind immer noch in der Lage, leistungsschwache Mitarbeiter zu entlassen, was für alle gut ist.

Ich würde sagen, dass Underperformance das Problem eines schlechten Managements ist. Wenn es eine klare Liste von Aufgaben und Fristen gibt, sollte eine Person, die den Vertrag unterzeichnet, wissen, was erwartet wird. Wenn er im Rückstand ist, was bedeutet, dass die Aufgaben nicht erfüllt werden, sollte dem Mitarbeiter klar sein, dass dies nicht weiter führt und good beye die klügste Wahl für die Person und für das Unternehmen ist.
Es sollte also einfach sein, da der Vertrag eine gegenseitige Vereinbarung ist, dass die Beschäftigung sowohl für die Person als auch für das Unternehmen von Vorteil sein sollte.

Das Hauptproblem ist, dass wir uns für den extremen Schritt vielleicht bedauern oder uns schuldig fühlen. Das Thema muss also professionell und unpersönlich behandelt werden. Der Nachweis seiner Minderleistung ist zu erstatten. Zwänge des Unternehmens sollten dem Mitarbeiter erklärt werden und ausreichend Zeit gegeben werden, damit er sich selbst organisieren kann.

Viele Leute hier gehen davon aus, dass Sie aus gutem Grund gefeuert werden und dass sie hilfreich und direkt sind und Ihnen die Chance geben, Ihre Leistung zu verbessern. Dies ist nicht immer der Fall. Manchmal werden Sie gefeuert, weil sie Sie oder Ihre Arbeit nicht mögen, und nichts wird Ihre Position retten. Sie werden vielleicht gefeuert, um jemand anderem den Weg freizumachen – vielleicht jemandem, den sie kennen, oder weil sie entschieden haben, dass sie eine Person mit Hochschulabschluss in dieser Position haben wollen und es schneller und billiger ist, eine einzustellen, als Sie zur Schule zu schicken.

Auf jeden Fall gibt es Anzeichen dafür, dass es an der Zeit ist, mit der Dokumentation für rechtliche Schritte zu beginnen

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Viele Leute hier gehen davon aus, dass Sie aus gutem Grund gefeuert werden und dass sie hilfreich und direkt sind und Ihnen die Chance geben, Ihre Leistung zu verbessern. Dies ist nicht immer der Fall. Manchmal werden Sie gefeuert, weil sie Sie oder Ihre Arbeit nicht mögen, und nichts wird Ihre Position retten. Sie werden vielleicht gefeuert, um jemand anderem den Weg freizumachen – vielleicht jemandem, den sie kennen, oder weil sie entschieden haben, dass sie eine Person mit Hochschulabschluss in dieser Position haben wollen und es schneller und billiger ist, eine einzustellen, als Sie zur Schule zu schicken.

Auf jeden Fall gibt es Anzeichen dafür, dass es an der Zeit ist, rechtliche Schritte zu dokumentieren, die Sie möglicherweise ergreifen möchten, und Ihren Lebenslauf aufzupolieren. Hier sind die größten roten Fahnen:

Die Leute fangen an, dich zu meiden. Zielpersonen strahlen eine seltsame Stimmung aus. Es ist greifbar. In meinem zweiten Job nach dem College arbeitete ich mit einer Frau zusammen, die als Unternehmenstrainerin arbeiten sollte und Neueinstellungen Microsoft Office beibrachte. Sie lernte auch ein Grafikpaket und erstellte Logos für jede Abteilung in unserer Organisation und erstellte coole Materialien für professionelle Konferenzen.

Bald kamen jedoch Beschwerden: Sie gab den Leuten Avon- und Tupperware-Kataloge, wenn sie zu ihren Terminen kamen, und versuchte, sie dazu zu bringen, einige zu kaufen, bevor das Training begann. Sie stellten fest, dass sie die Grafiksoftware und -ausrüstung verwendete, um während der Arbeitszeit ihr eigenes Beratungsunternehmen zu führen. Andere Leute sagten, sie würde ihr Training unterbrechen, um persönliche Anrufe zu tätigen oder entgegenzunehmen, und sich oft mit einem ihrer Freunde streiten.

Ich war noch nicht lange genug dort, um auf dem Laufenden zu sein, aber selbst ich wusste es, ohne dass jemand etwas sagte oder wusste, was sie tat. Ich wusste. Ich wollte nicht näher als 20 Fuß von ihr sein. Sie bemerkte, dass sich die Atmosphäre verändert hatte, und versuchte, mit den Leuten in Kontakt zu kommen, in der Hoffnung, dass dies die Dinge abwenden würde. Sie forderte mich einmal auf, zu ihr zu kommen und mich zu ihr zu setzen (in ihrem Büro mit Glaswänden), während ich meine Morgenpause machte. Es dauerte nur ein paar Minuten, bis ich mich unerträglich unwohl fühlte und einen Vorwand fand, um zu gehen. Trotz ihrer Bitten und Forderungen: „Komm, setz dich zu mir.“ Ich habe mich nie wieder hineingewagt. Ihr wurde bald mitgeteilt, dass ihre Stelle gestrichen wurde, dass es billiger sei, Leute zu externen Gruppentrainingskursen zu schicken.

Ich wurde aus Gründen, die es nicht wert sind, näher darauf einzugehen, auf einen Job ausgerichtet, den ich vor ein paar Jahren innehatte. Plötzlich gingen meine „Freunde“ bei der Arbeit ohne mich zum Mittagessen. Ich ging zu ihnen, erinnerte sie daran, dass wir schon einmal zusammen waren, sie sagten oh, ja, ok, und ein paar Tage später gingen sie an meinem Büro vorbei, gingen eindeutig zum Mittagessen und kamen später mit To-Go-Boxen zurück. Ich hörte auf, sie damit zu konfrontieren.

Sie werden feststellen, dass Ihre Abteilung Besprechungen zu neuen Projekten abhalten wird und Sie nicht eingeladen werden. Die Leute werden in den Fluren und Pausenräumen darüber reden, was vor sich geht, und Sie werden feststellen, dass Sie die E-Mail nie erhalten haben.

Ihre Arbeitsbelastung ändert sich. Meine Freundin, auch eine Lisa, liebte ihren Job. Sie liebte es so sehr, dass sie es kaufte, als ein Haus in der Nähe zum Verkauf stand. Dann liebte sie ihre Arbeit noch mehr, weil sie zu Fuß dorthin gehen konnte. Sie hatte sich schon immer einen Hund gewünscht, aber Vermieter erlauben oft keine Haustiere – jetzt könnte sie einen haben. Sie kaufte einen wunderschönen Schokoladenlab und ging zum Mittagessen nach Hause, um mit ihm zu spielen. Das Leben war gut.

Bis ein neuer Vorgesetzter sie in ihr Büro brachte und Lisa sagte, dass sie nicht genug Konten abschließe. Sie sagte Lisa, sie solle ihre Fallzahl verbessern. Lisa tat es.

Dann erhöhte die Vorgesetzte die Zahl der Fälle, die sie abschließen sollte. Lisa stockte. Ihr wurde gesagt, dass ihre Leistung dokumentiert werde, und dann wurde die Fallnummer erneut erhöht. Jede Woche schaffte sie es nicht, die Nummer zu treffen, sie wanderte in Lisas ständige Akte. Lisa protestierte einmal und sagte, dass niemand im Büro so viele Konten schließen würde. Ihr Vorgesetzter unterbrach sie: „Was andere Leute hier machen, geht Sie nichts an. Was Sie sagen, ist, dass Sie nicht so viele Konten schließen können.“ Als es eine Spur ihrer angeblichen Unfähigkeit gab, ihren Job zu machen, wurde Lisa natürlich gefeuert. Wer weiß warum, aber sie wurde gefeuert. Es war klar, was eine Meile entfernt kommen würde.

Oder Ihre Arbeitsbelastung kann plötzlich sinken. Ich habe schon einmal hier auf Quora darüber geschrieben, wie meine alte Organisation übernommen wurde. Plötzlich hatte ich nichts zu tun. Ich protestierte weiter, aber sie sagten, sie führten eine Prüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter im Büro und der Jobs durch, die erledigt werden müssten, um die richtigen Fähigkeiten dem richtigen Job zuzuordnen. Die Leute um mich herum fielen wie die Fliegen um, und ich verbrachte meine Freizeit damit, mich auf neue Stellen zu bewerben. Ich bekam gerade einen, als ich gewarnt wurde, dass ich der nächste bin.

Das passiert so ziemlich jedem in diesem Leben, egal wie nett du bist, wie gut du deine Arbeit machst oder wie hoch du bist. Sogar CEOs und VPs werden „gebumpt“.

Etwas wird um Ihre Bewertung herum passieren. Vielleicht ist Ihr Unternehmen nachlässig mit ihnen umgegangen, hat sie über die Fälligkeitstermine hinausgleiten lassen oder eine oberflächliche gemacht. Plötzlich hat Ihre Bewertung Priorität. Oder Sie gehen hinein und es ist zehn Seiten lang. Oder Sie bekommen aus heiterem Himmel eine schlechte Bewertung, in der allerlei Dinge stehen, von denen Sie nicht glauben können, dass sie schriftlich vorliegen. Oder Vorboten zukünftiger Stichpunkte sind darin enthalten.

Ich war einmal mit einem Mann zusammen, der so stolz auf seine jährliche Bewertung war, dass er sie mir zeigte. Manager beginnen immer mit etwas Gutem, wenn sie etwas Schlechtes haben, um den Schlag abzumildern. Der Einstieg war, wie gut „Evan“ seine Arbeit dokumentierte, wie zuverlässig und gewissenhaft er war, aber es gab subtile Worte darüber, dass „andere in seiner Abteilung“ ihn manchmal unflexibel und übermäßig besorgt über kleinere Probleme fanden. Ich fand ihn auch unerträglich penibel, starr und fordernd und machte bald mit ihm Schluss. Ich fand nicht lange danach heraus, dass er tatsächlich gefeuert worden war und sich seine Karriere nie wirklich erholte.

(Lustige Nebengeschichte: Ich habe ihn nach dieser Geschichte gesucht und festgestellt, dass er etwas in der Nähe meines neuen Hauses wohnt. Ich habe die Feldkarte in seiner Stadtgutachterdatenbank nachgeschlagen, um zu sehen, wie sein Haus aussah. In der Notizen-Sektion, wer auch immer seines geschätzt hatte Haus bemerkte, dass „das Äußere des Hauses außergewöhnlich gut gepflegt war“, und ich brach in Gelächter aus.)

Sie werden plötzlich aufgefordert, Ihren Job zu dokumentieren oder Ihren Stellvertreter zu schulen. Wenn sie dich bitten aufzuschreiben, was du tust und wie oder warum du es tust, ist das Ende nah. Wenn sie anfangen, nach Benutzerhandbüchern, Schulungsleitfäden, Listen oder irgendetwas zu fragen, das sie verwenden können, um Sie zu ersetzen, wird es dafür verwendet. Wenn sie Ihnen sagen, dass Sie jemand anderen in Ihrem Job schulen müssen, ist das die Person, die es übernehmen wird.

Sie sagen Ihnen vielleicht, dass dies Teil einer neuen Initiative ist, ein Befehl von einem neuen „gemeinen“ Chef, um Redundanz bei kritischen Fähigkeiten zu haben, um Sie von Plackerei zu „befreien“, was auch immer, der wahre Grund ist, dass Sie dabei sind, „ befreit“ von Ihrer Position.

Du musst nur entscheiden, wie du damit umgehst.

Einer meiner Freunde sagte, wann immer du in dieser Situation bist, fange an, alles zu dokumentieren. Erstellen Sie Kopien aller Ihrer Bewertungen, bevor Sie Ihr Login zur Personalabteilung verlieren. Physische Kopien, falls etwas mit den Online-Kopien „passiert“. Alles, was Sie befürchten, wird verschwinden oder geändert werden, erstellen Sie eine Kopie.

Leiten Sie alle E-Mails, die Sie Ihrer Meinung nach benötigen, an ein externes Konto weiter, falls Sie plötzlich den Zugriff auf Ihre Unternehmens-E-Mail verlieren. Führen Sie ein Protokoll über jeden Vorfall, bei dem Sie sich unwohl fühlen, mit Datum, Uhrzeit und Namen der anwesenden Personen. Wenn Sie eine Gewerkschaft haben, halten Sie sie über alles, was passiert, auf dem Laufenden.

Die zwei Male, als ich wusste, dass das Schreiben für mich an der Wand war, habe ich einfach einen anderen Job gefunden. Es gibt genug da draußen, und ich mag kein Drama. Wenn Sie ungerecht behandelt werden, können Sie mit einem Gerichtsverfahren etwas erreichen, aber Sie müssen entscheiden, ob die Verschärfung es wert ist. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Leute, die Beweise fabrizieren, um Sie zu feuern, kein Problem damit haben werden, darüber zu lügen.

Ich fing auch an, meine Sachen aus meinem Büro zu holen, weil Leute, die gefeuert werden, oft nicht zurückkommen dürfen, um sie zu holen. Holen Sie sich eine neue, große Aktentasche mit weichen Seiten oder tragen Sie eine Sporttasche, als ob Sie beim Mittagessen das Fitnessstudio des Unternehmens nutzen würden. Ich habe gerade angefangen, eine größere Tasche zu tragen, und ich würde sie füllen, wenn niemand hinsah. So musste ich am Tag meiner Kündigung nur meine persönlichen Fotos von meinem Schreibtisch nehmen und meine Kündigung einreichen.

Wenn Sie gefeuert werden, weil Sie Ihren Job nicht machen, wie der zuvor erwähnte unglückliche Trainer, oder Leute wie Evan ärgern, dann lernen Sie daraus und machen Sie beim nächsten Job nicht dasselbe.

*Bearbeitet, um hinzuzufügen: Beobachten Sie, ob Konferenz- und/oder Schulungsgelder plötzlich „eingefroren“ oder „gekürzt“ werden und andere gehen, Sie aber nicht. Unternehmen investieren nicht in die Ausbildung von Mitarbeitern, die sie woanders absolvieren.

Zwei Antwortmöglichkeiten: 1. ist es schwierig, einer Person zu sagen, dass sie gefeuert wurde, oder 2. ist es rechtlich schwierig, einen geeigneten Grund für die Herstellung des Zündstocks zu finden?

  1. Es ist nicht schwer, die Worte jemandem zu sagen, aber die meisten Manager finden es zumindest beim ersten Mal und vielleicht jedes Mal nervenaufreibend. Jeder Mensch ist anders und wird es anders empfinden, ob er derjenige ist, der feuert oder gefeuert wird. Der „beste“ Weg (nach buchstäblich Tausenden von Kündigungen, vielen Entlassungen und ziemlich vielen Entlassungen) ist es am besten, wenn der direkte Vorgesetzte die Person trifft und einfach sagt: „Es tut mir leid, das zu sagen
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Zwei Antwortmöglichkeiten: 1. ist es schwierig, einer Person zu sagen, dass sie gefeuert wurde, oder 2. ist es rechtlich schwierig, einen geeigneten Grund für die Herstellung des Zündstocks zu finden?

  1. Es ist nicht schwer, die Worte jemandem zu sagen, aber die meisten Manager finden es zumindest beim ersten Mal und vielleicht jedes Mal nervenaufreibend. Jeder Mensch ist anders und wird es anders empfinden, ob er derjenige ist, der feuert oder gefeuert wird. Der „beste“ Weg (nach buchstäblich Tausenden von Kündigungen, vielen Entlassungen und ziemlich vielen Entlassungen) ist es am besten, wenn der direkte Vorgesetzte die Person trifft und einfach sagt: „Es tut mir leid, dass wir nein sagen mehr einen Job für Sie haben. Ich weiß, das ist ein Schock. Hier ist der [Personalmanager, Umzugsberater, Büroadministrator, wer auch immer], der Sie durch den Prozess führt.“ Das hält es kurz und unmittelbar, keine langen, langgezogenen Erklärungen oder Murmeln. Die Begleitperson erklärt dann die Abgabe von Schlüsseln, Karten, Ausweisen, Abfindung, Umzugsberatung (falls vorhanden), und wie Sie Ihre persönlichen Sachen mit dem geringsten Aufwand für alle aus dem Büro bringen. Das ist die würdevollste, professionellste Art und Weise. Die Person möchte IMMER wissen (und versucht möglicherweise zu diskutieren), warum und warum sie. Anwälte werden Ihnen sagen, dass Sie so wenig wie möglich sagen sollen, falls es zu einem Gerichtsverfahren kommt, also heißt es normalerweise entweder: „Viele Entlassungen und Personalabbau, Sie sind nur einer von den Pechvögeln, weil Ihr Bereich schwer betroffen ist“ oder „Wir feuern Sie aus gutem Grund, deshalb werden wir zu diesem Zeitpunkt nicht auf alle Details eingehen. Wir glauben, dass wir einen rechtlichen Grund haben, Sie gehen zu lassen.' (Das eigentliche Wort ‚Feuer‘ wird fast nie von irgendjemandem halbwegs professionellen verwendet.“ Anwälte werden Ihnen sagen, dass Sie so wenig wie möglich sagen sollen, falls es zu einem Gerichtsverfahren kommt, also heißt es normalerweise entweder: „Viele Entlassungen und Personalabbau, Sie sind nur einer von den Pechvögeln, weil Ihr Bereich schwer betroffen ist“ oder „Wir feuern Sie aus gutem Grund, deshalb werden wir zu diesem Zeitpunkt nicht auf alle Details eingehen. Wir glauben, dass wir einen rechtlichen Grund haben, Sie gehen zu lassen.' (Das eigentliche Wort ‚Feuer‘ wird fast nie von irgendjemandem halbwegs professionellen verwendet.“ Anwälte werden Ihnen sagen, dass Sie so wenig wie möglich sagen sollen, falls es zu einem Gerichtsverfahren kommt, also heißt es normalerweise entweder: „Viele Entlassungen und Personalabbau, Sie sind nur einer von den Pechvögeln, weil Ihr Bereich schwer betroffen ist“ oder „Wir feuern Sie aus gutem Grund, deshalb werden wir zu diesem Zeitpunkt nicht auf alle Details eingehen. Wir glauben, dass wir einen rechtlichen Grund haben, Sie gehen zu lassen.' (Das eigentliche Wort ‚Feuer‘ wird fast nie von irgendjemandem halbwegs professionellen verwendet.“

    Allerdings ist jeder Fall anders. Ich hatte manchmal einen Sicherheitsdienst in Bereitschaft, Krankenschwestern oder Erste-Hilfe-Bereitschaft (Herzinfarkt oder Schlaganfall) und vieles mehr. Wir haben schließlich ein 30-seitiges Verfahren für Massenentlassungen entwickelt, da es so viele mögliche Variationen und Details gibt. „Einfach“ fand ich das nie, konnte es aber den Managern, die die ersten Neuigkeiten zu überbringen hatten, oft etwas erleichtern. Nur Ego-Maniacs finden es „einfach“.
  2. Die zweite Frage, ist es rechtlich einfach, variiert ebenfalls stark, je nachdem, wo Sie leben. In vielen US-Bundesstaaten, in denen „Beschäftigung nach Belieben“ die Regel ist, können Sie jeden jederzeit und ohne Angabe von Gründen (sehr einfach) entlassen, es sei denn, er hat einen schriftlichen Arbeitsvertrag oder einen Gewerkschaftsvertrag, und dann müssen Sie einem beliebigen Verfahren folgen und Rechtsbehelfe festgelegt und zuvor von beiden Parteien unterzeichnet wurden.

    In einigen Bundesstaaten und vielen, vielen anderen Ländern müssen Sie jedoch Regeln befolgen, die entweder von der Gewerkschaft festgelegt wurden, wenn der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert ist, den Arbeitsvertrag oder, wenn keines davon zutrifft, die staatlichen Vorschriften (normalerweise wenige davon) oder ' Gewohnheitsrecht“, das in vielen Situationen sehr komplex ist, aber meistens festlegt, was Sie der Person zahlen müssen, die Sie entlassen, und Sie im Allgemeinen nicht daran hindert, sie zu entlassen. Im Allgemeinen, außer in Frankreich und einigen anderen Orten, können Sie jederzeit jeden feuern, wenn Sie bereit sind, genug zu zahlen (oder ihn klagen lassen und versuchen, den Rechtsstreit mit Geld beizulegen - normalerweise teurer als herauszufinden, was Sie tun müssen Bezahlen Sie diese selbst, da Sie auch die Anwaltskosten tragen, oft auf beiden Seiten.

    Wenn Sie jedoch jemanden illegal entlassen – aus verbotenen Gründen, die in den Menschenrechtsgesetzen festgelegt sind (Diskriminierung aufgrund von Rasse, Religion, Behinderung, Krankheit, Sucht, Familie, Geographie, Geschlecht usw., normalerweise), kann das Gerichtsverfahren mehrere Jahre dauern, und Die Person kann wieder an die Arbeit zurückversetzt werden und für die gesamte dazwischenliegende Zeit (ja, jahrelange Nachzahlungen) und Strafzahlungen bezahlt werden, wie Sie im obigen Absatz nach dem Common Law möglicherweise erhalten, insbesondere wenn Sie die Person in einer Demütigung feuern Weise oder eine Weise, die sie daran hindert, leicht wieder eingestellt zu werden.

    Es gibt also viele verschiedene Regeln, die in verschiedenen Situationen gelten. Wo die Regeln kompliziert werden, fürchten Manager den Ärger und die rechtlichen Ermittlungen und zögern daher viel länger, bevor sie jemanden feuern. Es gibt immer einen Weg (außer in Frankreich in vielen Fällen, verstehe ich), aber Gewerkschaften, Gewohnheitsrecht usw., wenn sie gelten, veranlassen Manager, selbst dann zu verzögern, wenn sie eigentlich jemanden zum Wohl aller anderen entlassen sollten.

Ich wünschte, ich hätte nie jemanden gefeuert, ich hätte immer perfekte Leute eingestellt und es wäre ein Traum, mit mir zu arbeiten. Aber leider stimmt nichts davon.

In meinen über 15 Jahren als Führungskraft musste ich viele Menschen gehen lassen. Und meiner Erfahrung nach ist jede Schießerei unangenehm. Es ist von Natur aus in die Situation eingebaut. Beide Seiten des Treffens werden unweigerlich eine Kombination aus Scham, Angst und Groll empfinden.

Die Ethik des Brennens ist kompliziert. Auf der einen Seite sind Unternehmen wettbewerbsfähig und niemand hat dort eine richtige Arbeit. Aber auf der anderen Seite ist eine Entlassung ein Schlag für das Ego eines Mitarbeiters und es tut schrecklich weh.

Weil

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Ich wünschte, ich hätte nie jemanden gefeuert, ich hätte immer perfekte Leute eingestellt und es wäre ein Traum, mit mir zu arbeiten. Aber leider stimmt nichts davon.

In meinen über 15 Jahren als Führungskraft musste ich viele Menschen gehen lassen. Und meiner Erfahrung nach ist jede Schießerei unangenehm. Es ist von Natur aus in die Situation eingebaut. Beide Seiten des Treffens werden unweigerlich eine Kombination aus Scham, Angst und Groll empfinden.

Die Ethik des Brennens ist kompliziert. Auf der einen Seite sind Unternehmen wettbewerbsfähig und niemand hat dort eine richtige Arbeit. Aber auf der anderen Seite ist eine Entlassung ein Schlag für das Ego eines Mitarbeiters und es tut schrecklich weh.

Aus diesem Grund lautet meine Theorie zum Entlassungen, so schnell wie möglich in die Besprechung ein- und auszusteigen. Und um das zu tun, habe ich ein Drehbuch zusammengestellt, um Leute zu feuern. Es ist nützlich für alle Manager, die wie ich nicht perfekt sind. Hier sind die Schritte:


1. Führen Sie das Brennen durch

Ohne Smalltalk direkt auf den Punkt kommen:

Joe, wir haben beschlossen, dich gehen zu lassen. Heute ist dein letzter Tag. Vielen Dank für die Arbeit, die Sie hier geleistet haben, und ich möchte in freundschaftlichem Einvernehmen gehen. Ich muss etwas Logistik mit Ihnen besprechen. Danach kann ich Ihre Fragen beantworten.

Sie wollen die Nachrichten schnell und sicher überbringen. Lenken Sie das Gespräch dann auf die Logistik, was den Druck von der anderen Person nimmt, zu antworten.

Fast jeder hat das Gefühl, dass er diesem Schritt ein paar Höflichkeiten hinzufügen möchte. Die andere Person wurde gerade gefeuert, also glaubt sie nichts Nettes, was du sagst. Aber wenn Sie möchten, können Sie etwas versuchen wie: „Ich schätze die Arbeit, die Sie hier geleistet haben, sehr“, „Ich habe das Gefühl, dass wir uns in gutem Einvernehmen trennen“ oder ähnliches.

2. Liefern Sie die Logistik

Für die Logistik müssen Sie wissen, welches Firmeneigentum Sie zurückhaben möchten (Laptop, Keycard etc.), den letzten Gehaltsscheck haben und eventuell eine Trennungsvereinbarung anbieten. Hier ist mein Skript:

Das ist die Logistik.

Heute ist dein letzter Tag. Ich habe Ihren letzten Gehaltsscheck, der die Zahlung bis heute abdeckt [geben Sie ihn ihnen]. Ich habe auch eine Trennungsvereinbarung für Sie [geben Sie sie ihnen]. Wenn Sie die Trennungsvereinbarung unterschreiben, kann ich Ihnen eine Abfindung in Höhe von X $ geben. [Umschlag für diesen Scheck vorzeigen.] Ich verstehe, wenn Sie die Vereinbarung überprüfen möchten. Die Trennungsvereinbarung läuft in X Tagen [normalerweise 5] aus.

Könnten Sie bitte auch Ihren Laptop und Ihre Schlüsselkarte auf Ihrem Schreibtisch lassen? Wir werden Sie heute nicht bitten, weitere Arbeiten zu erledigen.

Wenn Sie Ihre Sachen gleich mit nach Hause nehmen möchten, ist das in Ordnung. Ich werde das Team nach diesem Treffen versammeln und sie wissen lassen, was vor sich geht.

Ansonsten kannst du morgen früh um 9 Uhr wiederkommen und ich helfe dir beim runtertragen.

Mein Gefühl ist, dass Sie mit allen gute Beziehungen eingehen. Dies ist ein Arbeitstag für uns, aber wenn Sie sich nach der Arbeitszeit mit den Mitarbeitern des Teams in Verbindung setzen möchten, werden sie sich meiner Meinung nach darüber freuen.

Haben Sie irgendwelche Fragen?

Sie wollen zwei logistische Probleme lösen: die Trennungsvereinbarung unterzeichnen lassen und den Schreibtisch aufräumen. Das Reinigen des Schreibtisches ist das Unbequemere von beiden, und ich möchte, dass die Person dies mit Würde tun kann.

3. Beantworten Sie die Frage „Warum?“

Hoffentlich haben Sie zuvor versucht, Probleme mit der Person zu lösen, und die Entlassung kommt nicht überraschend. Wenn das der Fall ist und die Person dich immer noch fragt, warum du es tust, ist der eigentliche Grund, dass sie nicht einverstanden ist oder ihren Schmerz lindern will, indem sie dir die Schuld gibt.

Das Zündungsmeeting ist nicht die Zeit und der Ort für konstruktives Feedback. Also gebe ich die folgende Antwort auf jede Variante von „Warum?“ oder irgendein Beginn eines Streits:

Ich möchte helfen, wenn ich kann. Ich glaube jedoch nicht, dass dies das richtige Treffen ist, um dieses Gespräch zu führen. Wenn Sie wirklich denken, dass mein Feedback hilfreich und konstruktiv sein kann, könnten wir dann in ein oder zwei Monaten ein Mittagessen vereinbaren? Denken Sie darüber nach und melden Sie sich bei mir, ob ein Mittagessen sinnvoll wäre.

Bisher hat mich nur eine Person darauf angesprochen. Das macht Sinn. Wenn jemand mit dir an seinem persönlichen Wachstum arbeiten möchte, dann würdest du ihn wahrscheinlich nicht gehen lassen.

4. Beantworten Sie alle anderen Fragen

Nach „Warum?“ erhalten Sie eine Reihe weiterer vernünftiger Fragen wie „Wissen Sie, ob ich Anspruch auf Arbeitslosigkeit habe?“

Ich kenne wahrscheinlich die Antwort auf die meisten dieser Fragen, aber ich bin mir nie 100% sicher. Wir nutzen einen externen HR-Service namens Ventureloop und ich verweise die Leute immer darauf.

Das ist eine gute Frage und ich bin mir nicht sicher, ob ich die endgültige Antwort darauf kenne. Könnten Sie mit Ventureloop sprechen? Hier sind ihre Kontaktdaten.

5. Post-Firing: Beantworten Sie die Referenzprüfung

Einige Leute werden sich mit einer Referenzprüfung bei Ihnen melden. Dies ist Ihre erste Gelegenheit, dem Schießen den Stachel zu nehmen.

Bei jeder Referenzprüfung hebe ich die Stärken der Person hervor.

Das kniffligste Szenario ist die Überprüfung der Backchannel-Referenzen, bei der ein Personalchef bei Ihnen nachfragt, jedoch ohne die Erlaubnis des Mitarbeiters.

Dies ist eine dieser Situationen, in denen Sie sich für eine Seite entscheiden müssen. Unterstützen Sie andere Personalchefs oder ehemalige Mitarbeiter? Ich wähle Mitarbeiter aufgrund der Idee aus, dass ich an Wachstum glaube und dass ich kein perfekter Arbeitgeber bin. Das Skript für diesen Schritt ist also zweigeteilt:

An den Personalchef:

Das ist großartig! Ich würde gerne mit Ihnen über Joe sprechen. Darf ich zuerst bei ihm nachfragen?

Und dann zum (ehemaligen) Mitarbeiter:

Jemand von Firma X kontaktiert mich wegen einer Referenzprüfung. Darf ich mit ihm reden? Gibt es Stärken, die Sie hervorheben möchten?

Dies ist so ziemlich das einzige Mal, dass Sie die Beziehung nach der Entlassung reparieren können.


Leute zu feuern wird nie einfach sein. Aber ein Skript kann dem Meeting zumindest etwas Struktur und Vertrauen in die Situation verleihen. Ich habe den oben beschriebenen Prozess mit mehreren Freunden geteilt, und sie fanden es hilfreich. Hoffentlich wirst du das auch.

Der typische Prozess variiert, aber es gibt einen richtigen Weg, und was „typisch“ ist, ist nicht immer richtig.

Erstens: Treffen Sie die Entscheidung nicht im Zorn oder in der Hitze des Gefechts. Stellen Sie sicher, dass Sie es ernst meinen, denn das können Sie nicht zurücknehmen. Aber sobald Sie sich in Ihrer Entscheidung sicher sind, dass die einzige Option darin besteht, den Mitarbeiter zu entlassen, ist es jetzt (oder zumindest innerhalb von 24 Stunden) an der Zeit, dies zu tun. Nicht in 3 Monaten nach einer Menge "Dokumentation". Mach es schnell, aber mach es richtig.

Ein typischer Rat ist, den Mitarbeiter durch einen „Leistungsverbesserungsplan“ (PIP) zu führen und den Prozess monatelang in die Länge zu ziehen. Eigentlich eine schreckliche Vorstellung.

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Der typische Prozess variiert, aber es gibt einen richtigen Weg, und was „typisch“ ist, ist nicht immer richtig.

Erstens: Treffen Sie die Entscheidung nicht im Zorn oder in der Hitze des Gefechts. Stellen Sie sicher, dass Sie es ernst meinen, denn das können Sie nicht zurücknehmen. Aber sobald Sie sich in Ihrer Entscheidung sicher sind, dass die einzige Option darin besteht, den Mitarbeiter zu entlassen, ist es jetzt (oder zumindest innerhalb von 24 Stunden) an der Zeit, dies zu tun. Nicht in 3 Monaten nach einer Menge "Dokumentation". Mach es schnell, aber mach es richtig.

Ein typischer Rat ist, den Mitarbeiter durch einen „Leistungsverbesserungsplan“ (PIP) zu führen und den Prozess monatelang in die Länge zu ziehen. Eigentlich eine schreckliche Vorstellung. PIPs scheinen für ein weit entferntes Personalbüro, das glaubt, Geld bei Abfindungsverträgen zu sparen, eine gute Idee zu sein, aber die Kosten werden auf das Team und den Manager ausgelagert, die sich monatelang mit einem „lebenden Tod“-Mitarbeiter auseinandersetzen müssen, während er um seinen kämpft Job in einem Känguru-Gericht, das nur zu einem Zweck bestimmt ist: ihn für schuldig zu erklären.

PIPs verbessern übrigens nicht die Leistung, und das ist auch nicht ihr Zweck. Ein Manager, der seine Leistung wirklich verbessern will, wird informell daran arbeiten. Wenn Sie Ihre Leistung tatsächlich verbessern möchten, müssen Sie dies als Win-Win-Verhandlung gestalten: „Ich möchte Folgendes von Ihnen, und ich denke, dass es Ihnen und Ihrer Karriere helfen wird, dies zu tun.“ Auf der anderen Seite führen formelle PIPs entweder zur Entlassung des Mitarbeiters oder sie werden als „nicht schlüssig“ befunden (PIP-Mitarbeiter werden nie entlastet) und der Mitarbeiter bleibt – kann aber mit dem PIP nicht befördert oder versetzt werden auf seiner Platte. Es gibt keinen Vorteil für den Mitarbeiter, unter einem PIP zu stehen, und die Nachteile sind langlebiger als der PIP (in der unwahrscheinlichen Chance, dass er in der Nähe bleibt). Ein formeller PIP ist so dreist gegen den Mitarbeiter.

Sie sind besser dran, wenn Sie es sich leisten können, einen Aufhebungsvertrag zu schreiben. Eine typische Abfindung beträgt das 1,5- bis 2-fache der erwarteten Zeit einer Stellensuche. Das ist kein Geschenk. Im Gegenzug verpflichtet sich der Mitarbeiter, nicht zu klagen und das Unternehmen nicht zu verunglimpfen. Letzteres ist schwer durchzusetzen, aber im Allgemeinen werden Menschen ein Unternehmen nicht herabsetzen, wenn sie sich fair behandelt fühlen. Sie gehen einfach weiter. Und normalerweise wissen beide Seiten, wenn der Prozess zur Entlassung kommt, dass es nicht funktioniert, sodass die Reaktion des Mitarbeiters (mit einer anständigen Abfindung) eher Erleichterung als Wut sein wird.

Die Sache ist, Mitarbeiter sind nicht dumm. In der Mitte der Karriere wurde der durchschnittliche gute Mitarbeiter ein- oder zweimal gefeuert (das passiert) und der durchschnittliche schlechte 3-5 Mal (was bedeutet, dass die schlechten Äpfel Profis darin sind, gefeuert zu werden). Die Leute wissen, wie dieser Prozess funktioniert, und sobald Sie mit dem „Dokumentieren“ beginnen, ist das Spiel eröffnet. Die Botschaft des PIP lautet: „Wir werden eine Reihe von Halbwahrheiten, Hörensagen und unrealistischen Erwartungen aneinanderreihen, um Ihre Entlassung ohne Abfindung zu rechtfertigen.“ Die Leute sind an diesem Scheiß dran und werden in ihrer PIP-Phase entweder damit reagieren, dass sie (a) den nächsten Job anstehen oder (b) über die Moral scheißen und leise (oder laut, wenn sie dazu unfähig sind) das soziale Gefüge sabotieren des Unternehmens.

Außerdem soll der Punkt eines PIP in einem Kündigungsprozess verwendet werden. Für Arbeiter, bei denen Leistung objektiv ist, kann dies tatsächlich funktionieren. ("Unser Standard waren 150 Widgets pro Stunde, und er hat nur 110 gemacht. Jeder andere Mitarbeiter hat diesen Standard erfüllt. Ergo war die Kündigung nicht unrechtmäßig.") Aber Büroarbeit ist subjektiv, und unrechtmäßige PIPs sind genauso einfach zu initiieren als missbräuchliche Kündigungen. Es ist also eine Papierrüstung. Außerdem ist das Ziel nicht, den Kündigungsprozess zu gewinnen (ein Pyrrhussieg). Es geht darum, sich so zu trennen, dass es nie zu einem Gerichtsverfahren kommt. Und PIPs tun nichts, um eine Herabsetzung gegenüber der Öffentlichkeit, Gegenparteien oder anderen Mitarbeitern zu verhindern.

Sie sind viel besser dran, eine Vereinbarung zu treffen, die (a) den Mitarbeiter sofort aus dem Büro holt und (b) ihn so einrichtet, dass er genug Sicherheit hat, um weiterzumachen. Wenn der Mitarbeiter eine anständige Person ist und einfach nicht zum Unternehmen passt, dann geben Sie ein positives Zeugnis.

Früh feuern, ordentlich feuern und nicht rumfummeln.

Wenn Sie ein Start-up in der Frühphase mit geringem Budget sind und sich keine Abfindung leisten können, bieten Sie stattdessen eine aussagekräftige Referenz als Ausdruck der Dankbarkeit dafür, dass Sie das Risiko eingegangen sind.

Halten Sie am Tag der Entlassung das Treffen am frühen Morgen ab. Schreib es nicht in seinen Kalender. Nehmen Sie ihn einfach beiseite und sagen Sie ihm, dass Sie die Entscheidung getroffen haben und dass sie endgültig ist, und dass Sie bereit sind, <X> als Abfindung und <Y> als Referenz anzubieten. Baue keine Negativität auf und versuche nicht, deine Entscheidung zu rechtfertigen – du musst sie nicht rechtfertigen – aber gestehe auch keine Schuld ein („du bist es nicht, ich bin es“). Das ist nur eine Beziehung, die nicht funktioniert hat und enden musste.

Es ist vorzuziehen, dies am Ende der Schicht des Mitarbeiters vorzunehmen, es sei denn, der Mitarbeiter muss sofort entlassen oder suspendiert werden. Einige Protokolle müssen befolgt werden, um einen Mitarbeiter aus dem Gebäude zu entfernen, so dass dies geschehen sollte, sobald alles bereit ist, der Zugang zum Gebäude und zur Technologie widerrufen wird und der Sicherheitsdienst bereit ist, den Mitarbeiter beim Sammeln persönlicher Gegenstände und beim Verlassen des Gebäudes zu unterstützen.

Ich bin in der Vergangenheit sanft mit Kündigungen umgegangen, als wenn jemand einfach nicht trainierte, aber die ganze Zeit sein Bestes gab. Die Firma stimmte zu, ihr zu gestatten, bis nach Feierabend zu bleiben

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Es ist vorzuziehen, dies am Ende der Schicht des Mitarbeiters vorzunehmen, es sei denn, der Mitarbeiter muss sofort entlassen oder suspendiert werden. Einige Protokolle müssen befolgt werden, um einen Mitarbeiter aus dem Gebäude zu entfernen, so dass dies geschehen sollte, sobald alles bereit ist, der Zugang zum Gebäude und zur Technologie widerrufen wird und der Sicherheitsdienst bereit ist, den Mitarbeiter beim Sammeln persönlicher Gegenstände und beim Verlassen des Gebäudes zu unterstützen.

Ich bin in der Vergangenheit sanft mit Kündigungen umgegangen, als wenn jemand einfach nicht trainierte, aber die ganze Zeit sein Bestes gab. Die Firma stimmte zu, ihr zu erlauben, zu bleiben, bis das Büro leer war, und ich half ihr, ihre Sachen aufzuladen und sprach mit ihr, wir trafen ihren Mann und beluden ihr Auto. Sie war niedergeschlagen und so stolz, also hatten wir unser Treffen am Ende des Tages, ließen sie die Schicht in unseren Büros ausfahren und ein paar Anrufe tätigen.

Ich habe auch Kämpfe abgebrochen und alle Parteien bis zur formellen Beendigung suspendiert. In den 1990er Jahren konnte ich Leute auf der Stelle entlassen, aber heutzutage ist es das Protokoll, alles zu dokumentieren und zu verarbeiten und allen Einsprüchen und formellen E-Mail-Mitteilungen zu folgen, wo zutreffend.

Eines Nachts hatte ich einen harten Schlaf, weil ich wusste, dass ich am nächsten Tag als Erstes einen Mitarbeiter entlassen musste, der seine Nachtschicht beendete. Es ist nie gut, den Tag mit einer solchen Aufgabe zu beginnen.

Als Teenager arbeitete ich für Blockbuster Video. Ein ungedeckter Scheck ging an mir vorbei, weil ich ehrlich gesagt nicht aufgepasst hatte. Ich erschien zu meiner Spätschicht und der Chef rief mich sofort an, um seine „gute Nachricht“ zu überbringen, dass ich vom glorreichen Blockbuster-Imperium nicht mehr gebraucht werde. Es war scheiße, dass ich hereingekommen war, mit allen in meiner Schicht geredet hatte und dann vor ihnen wieder hinausgehen musste. Ich war sicher den ganzen Abend Gesprächsthema.

Die Entscheidung wurde getroffen, mich zu Beginn meiner Schicht zu entlassen, weil der General Manager nicht um 22 Uhr kommen wollte, um mich zu entlassen, und der stellvertretende Manager in der zweiten Schicht dazu nicht befugt war. Ich weiß nicht, welche anderen Problemumgehungen es für Abendschichtarbeiter gibt, obwohl größere Unternehmen wie Target und Walmart möglicherweise über genügend Personal verfügen, um Nachtkündigungen durchzuführen.

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